5 ejemplos de discriminación en el lugar de trabajo por motivos de estatus migratorio y origen nacional
El mes pasado, la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCCHR) adoptó una guía de aplicación sobre la prohibición de la discriminación por motivos de «condición de extranjero y ciudadanía» y «origen nacional», ya sea real o percibida. La NYCCHR destacó los siguientes datos demográficos del crisol de culturas que es nuestra ciudad:
- Aproximadamente 3,2 millones de residentes (el 37 % de la población de la ciudad) nacieron fuera del país.
- Más del 50 % de los niños de la ciudad tienen un progenitor nacido en el extranjero.
- Aproximadamente el 60 % de los residentes de la ciudad conviven con al menos un inmigrante en su hogar.
- Con cientos de idiomas hablados en los cinco distritos, Nueva York es una de las ciudades con mayor diversidad lingüística del mundo.
Introducción
La Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL, por sus siglas en inglés) establece que es ilegal discriminar en los términos y condiciones de empleo debido al estatus migratorio real o percibido o al origen nacional de un solicitante de empleo o empleado.
La NYCHRL define «condición de extranjero y ciudadanía» como (a) la ciudadanía de cualquier persona, o (b) la condición migratoria de cualquier persona que no sea ciudadano o nacional de los Estados Unidos. La Comisión señaló que, dado que el término «extranjero» puede tener connotaciones negativas y deshumanizar a los inmigrantes, el uso de ciertos términos, como «extranjero ilegal» o «ilegales», con la intención de menospreciar, humillar u ofender a una persona constituye discriminación según la NYCHRL. La Comisión reconoce que a menudo es difícil desentrañar la motivación que subyace a la animadversión discriminatoria basada en el estatus migratorio, el origen nacional y otras categorías protegidas, ya que este tipo de discriminación suele solaparse con la discriminación por motivos de origen nacional, religión, ascendencia y/o características étnicas. Por lo tanto, la Comisión permite a las personas que consideren que han sido víctimas de discriminación presentar una denuncia en virtud de cualquiera o todas las categorías mencionadas.
Las personas interesadas en reivindicar sus derechos en virtud de la NYCHRL pueden presentar una denuncia ante la Agencia en el plazo de un año desde el presunto acto discriminatorio, o presentar una denuncia ante los tribunales en el plazo de tres años desde el acto discriminatorio. Es importante destacar que, una vez que un empleador ha decidido ofrecer un puesto de trabajo, la persona disfruta de las mismas protecciones en virtud de la NYCHRL que cualquier otro empleado, independientemente de su situación migratoria o permiso de trabajo. Los inmigrantes indocumentados pueden presentar denuncias por discriminación ante la Comisión y ante los tribunales. Las indemnizaciones incluyen el pago de salarios atrasados, el pago de salarios anticipados y daños y perjuicios por angustia emocional, independientemente de la situación migratoria del empleado.
La discriminación basada en el estatus migratorio y el origen nacional puede manifestarse de diferentes maneras.
1. Trato desigual
El trato desigual se produce cuando un empleador trata a una persona peor que a otras debido a su condición migratoria real o percibida o a su origen nacional. El trato desigual puede ser manifiesto o sutil. También puede manifestarse a través de políticas, trato, acoso y acciones basadas en estereotipos, microdesigualdades o suposiciones. Por ejemplo, el trato desigual basado en la condición migratoria real o percibida o en el origen nacional puede expresarse mediante animadversión basada en el acento de una persona o en el uso de otro idioma.
2. Prácticas de contratación
El cumplimiento de las leyes federales, estatales o locales que permiten expresamente investigar el estatus migratorio en determinadas circunstancias no constituye discriminación. Esto incluye la verificación por parte del empleador de la autorización de trabajo de un solicitante de empleo en el momento de la contratación. Sin embargo, los empleadores no deben contratar o emplear a sabiendas a personas sin autorización de trabajo. Además, la ley federal permite a los empleadores dar preferencia a la contratación de ciudadanos o nacionales estadounidenses frente a los no ciudadanos cuando dos candidatos tienen «la misma cualificación», pero solo después de haber considerado detenidamente las candidaturas de todos los demás solicitantes. Fuera de esta circunstancia limitada, la discriminación contra las personas con autorización de trabajo (ciudadanos, residentes permanentes, refugiados, asilados y aquellos a los que se les ha concedido un estatus temporal legal) constituye una violación de la NYCHRL.
Los empleadores deben tener cuidado de utilizar prácticas de contratación coherentes y una dosis de sentido común. Un empleador no debe preguntar a una persona que tiene acento si tiene permiso de trabajo si no hace la misma pregunta a alguien que no tiene acento. Del mismo modo, si un empleador contrata a un trabajador que no está autorizado para trabajar en los Estados Unidos, este trabajador no puede ser tratado peor que otros empleados debido a su situación migratoria, incluida su condición de indocumentado.
3. Abuso de documentos
Los empleadores deben aceptar cualquier documento que cumpla con los requisitos de la «Lista de documentos aceptables» del formulario I-9 como autorización válida para trabajar. Del mismo modo, los empleadores no deben solicitar documentos específicos más allá de los necesarios para establecer una autorización válida para trabajar (es decir, tarjeta de residencia, certificado de nacimiento). Los empleadores no deben:
- solicitar ver los documentos de autorización de trabajo antes de que una persona acepte una oferta de empleo
- negarse a aceptar un documento o contratar a una persona porque el documento caducará en el futuro
- Exigir un documento específico al volver a verificar que un empleado está autorizado para trabajar.
Las prácticas mencionadas anteriormente se denominan «abuso documental» y, cuando están motivadas por animadversión discriminatoria, son ilegales según la NYCHRL.
La reverificación del empleo está autorizada en las siguientes circunstancias limitadas por la ley federal: (1) la autorización de trabajo del empleado está a punto de caducar, (2) el empleador adquiere «conocimiento constructivo» de que el empleado no tiene autorización para trabajar, (3) el empleador lleva a cabo una autoauditoría neutral y no discriminatoria de su cumplimiento de los requisitos de autorización de trabajo, o (4) durante una auditoría I-9 por parte del gobierno federal. Fuera de estas circunstancias, no se permite la reverificación. Por ejemplo, la reincorporación de un empleado a su puesto, un ascenso, un traslado o una huelga son situaciones en las que no se permite la reverificación.
Además, en caso de que un empleador reciba una «Notificación de solicitud de corrección del empleado» o una «Carta de discrepancia» de la oficina de la Administración del Seguro Social («SSA»), los empleadores no deben asumir que el empleado mencionado tiene un problema con su estatus migratorio. Por lo tanto, no se justifica ninguna medida laboral adversa, incluyendo, entre otras, la reverificación de la autorización de trabajo del empleado. La carta simplemente notifica a los empleadores que es necesario realizar correcciones para que la SSA pueda registrar correctamente los ingresos de sus empleados en el expediente adecuado a efectos de las prestaciones de la SSA. Reiteramos que la recepción de una carta de no coincidencia no es motivo para tomar medidas adversas contra un empleado ni para volver a verificar su autorización de trabajo.
4. Control de inmigración en el lugar de trabajo
Esto puede ocurrir de dos maneras: (1) una redada de la Agencia de Inmigración y Aduanas (ICE, por sus siglas en inglés), en la que los agentes de la ICE acuden sin previo aviso para inspeccionar archivos y/o detener a los trabajadores que consideren que pueden estar en situación irregular; o (2) una auditoría I-9, en la que la ICE exige a los empleadores que presenten sus registros de autorización de empleo en un plazo de tres días hábiles para su verificación.
Los empleadores deben notificar a sus empleados cuando sepan o sospechen que se va a llevar a cabo una auditoría o una redada, para que los empleados conozcan sus derechos y tengan la oportunidad de actualizar sus documentos y realizar otros preparativos. No es ilegal que los empleadores notifiquen a sus empleados una redada o auditoría en el lugar de trabajo, a menos que esté explícitamente prohibido, como en el caso de una investigación criminal en curso. Los empleadores pueden reducir las molestias de una redada inesperada negando el acceso de ICE a las zonas no abiertas al público si los agentes no presentan una orden firmada por un juez.
Huelga decir que explotar o amenazar con la intervención de ICE para promover un motivo discriminatorio, acosar o intimidar a los empleados, o tomar represalias contra ellos por participar en una actividad protegida constituye una violación de la NYCHRL.
5. Acoso
El acoso relacionado con el estatus migratorio real o percibido de una persona o con su origen nacional es una forma de discriminación y puede consistir en un incidente único o aislado o en un patrón de actos o comportamientos repetidos. El trato desigual puede manifestarse como acoso cuando el incidente o el comportamiento de una persona fomenta una cultura o un ambiente degradante u ofensivo. La gravedad o la omnipresencia del acoso solo es relevante en lo que respecta a los daños y perjuicios. Un solo comentario puede ser suficiente para constituir acoso.
Al igual que con otras formas de acoso, los empleadores son estrictamente responsables de las prácticas discriminatorias ilegales cuando el acosador ejerce responsabilidades directivas o de supervisión. Los empleadores pueden ser considerados responsables del acoso cometido por un empleado que no ocupe un puesto directivo si el empleador (1) conocía la conducta del empleado y «aceptó dicha conducta o no tomó medidas correctivas inmediatas y adecuadas», o (2) debería haber conocido la conducta discriminatoria del empleado y «no ejerció la diligencia razonable para prevenir dicha conducta discriminatoria».
Las amenazas de los empleadores de llamar a las autoridades federales de inmigración pueden constituir acoso ilegal según la NYCHRL si están motivadas, en su totalidad o en parte, por animadversión relacionada con el estatus migratorio real o percibido del empleado o su origen nacional. Las amenazas de llamar a las autoridades de inmigración o a la policía para obligar a los empleados a trabajar en condiciones inseguras, desiguales o ilegales constituyen acoso ilegal. Si bien está permitido denunciar una infracción de la ley a la policía, cuando dicha acción se lleva a cabo únicamente por motivos discriminatorios o de represalia, se considera una infracción de la NYCHRL.
Conclusión
Los empleadores de la ciudad de Nueva York deben revisar y actualizar sus políticas de igualdad de oportunidades en el empleo y contra la discriminación, manuales y programas de formación para incorporar la «discriminación por motivos de condición de extranjero real o percibida, ciudadanía y origen nacional» en la lista de categorías protegidas. Además, se debe informar al personal de recursos humanos y a los empleados con funciones de supervisión de que la información relacionada con la condición de extranjero real o percibida, la ciudadanía y el origen nacional de una persona no debe influir en las decisiones de empleo.
Si tiene alguna pregunta sobre esta publicación o cualquier otro asunto relacionado, no dude en enviarme un correo electrónico a rsinha@norris-law.com.
