El fin de DACA puede tener serias consecuencias para los empleadores
Como el blog de inmigración de NMM informó recientemente, el Departamento de Justicia (DOJ) ha ordenado al Departamento de Seguridad Nacional (DHS) que comience a desmantelar el programa de Acción Diferida para los Llegados en la Infancia (DACA) de la era Obama.
DACA se implementó por primera vez en 2012 para aplazar las acciones de aplicación de la ley de deportación contra ciertos individuos indocumentados en los Estados Unidos que ingresaron al país a edades muy tempranas y cumplieron con otros criterios de elegibilidad. Además de aplazar la aplicación de la ley de deportación, DACA permitió a los inmigrantes indocumentados elegibles solicitar tarjetas de autorización de empleo temporal, conocidas como el Formulario I-766, Documento de Autorización de Empleo (Tarjeta EAD).
Según un informe de agosto de 2017 del Migration Policy Center, casi 887,000 inmigrantes indocumentados solicitaron y se les concedió la protección de DACA desde 2012. A todos se les emitieron Tarjetas EAD que eran válidas por dos años y renovables cada dos años a partir de entonces. La reciente decisión del DOJ de rescindir y eliminar gradualmente DACA impide futuras renovaciones de la Tarjeta EAD. DACA se está eliminando gradualmente; el DOJ no ordenó una rescisión inmediata.
Dado que casi todos los 887,000 inmigrantes indocumentados a quienes se les emitieron Tarjetas EAD están empleados, el fin de DACA podría representar riesgos para los empleadores de beneficiarios de DACA. La mayoría de estos empleadores desconocen que incluso emplean a beneficiarios de DACA. Esto, sin embargo, no es una defensa en el mundo de responsabilidad estricta de la Ley de Inmigración y Nacionalidad (la "Ley").
Dos grandes (y costosas) preocupaciones: (1) violaciones de prácticas laborales migratorias injustas bajo las disposiciones antidiscriminatorias de la Ley cuando se actúa de manera excesiva y prematuramente proactiva; y (2) sanciones civiles y penales significativas por emplear a inmigrantes no autorizados, cuando no se actúa con suficiente proactividad. Confuso, ¿verdad?
Desafortunadamente, ni el DOJ ni el DHS han publicado ninguna guía sobre el programa DACA en relación con los empleadores. Todo sigue siendo una incógnita.
Violaciones de Prácticas Laborales Migratorias Injustas – Proactividad Prematura
Un empleador puede incurrir en prácticas laborales migratorias injustas, lo que violaría las disposiciones antidiscriminatorias de la Ley como resultado de la rescisión de DACA. Por ejemplo, antes de que Recursos Humanos comience a revisar todos los formularios I-9 históricos para determinar quién es un beneficiario de DACA, los empleadores deben reconocer que esto puede llevar a violaciones de las disposiciones antidiscriminatorias de la Ley, ya que resulta en la creación de clases separadas de empleados: beneficiarios de DACA y no beneficiarios de DACA.
Otro ejemplo es el beneficiario de DACA que solicita un empleo, se le ofrece un empleo y, al completar el Formulario I-9, Formulario de Elegibilidad de Empleo, presenta la Tarjeta EAD emitida bajo DACA, pero con una fecha de vencimiento a dos años. Dada la falta de orientación del DOJ sobre el tema y que la rescisión es una eliminación gradual del programa DACA, aquellos con Tarjetas EAD válidas emitidas bajo DACA pueden legalmente buscar y mantener un empleo. Un empleador que se niega a contratar a un solicitante de empleo simplemente porque el solicitante presenta una Tarjeta EAD válida con una fecha de vencimiento futura, el empleador puede incurrir en violaciones de las disposiciones de empleo migratorio injusto y antidiscriminatorias de la Ley.
Violaciones por Empleo Ilegal de Inmigrantes No Autorizados – No ser lo suficientemente proactivo
Como se discutió en un artículo de inmigración de NMM de 2016, Verificación y Cumplimiento del I-9: ¿Es el Empleador la Causa Raíz de Toda la Inmigración Ilegal?, el gobierno federal y muchos estados han considerado a los empleadores como la "causa raíz de toda la inmigración ilegal". Las autoridades de inmigración han pasado de las redadas en lugares de trabajo y la búsqueda de trabajadores indocumentados para su deportación a la verificación del cumplimiento en los lugares de trabajo, buscando empleadores que contraten a indocumentados. Los empleadores pueden enfrentar sanciones penales y civiles significativas por el empleo ilegal de inmigrantes no autorizados.
Usted pregunta: ¿qué tiene esto que ver con la rescisión de DACA?
Una respuesta directa: desde 2012, más de 887,000 inmigrantes indocumentados solicitaron y se les concedió la protección de DACA y se les emitieron Tarjetas EAD. De esos 887,000, se estima que el 97% están actualmente empleados. Dado que la Ley impone la carga de la verificación de la elegibilidad laboral de manera directa y estricta al empleador, los empleadores son quienes deben implementar y hacer cumplir las políticas para asegurar acciones apropiadas hacia los empleados beneficiarios de DACA. Los empleadores tienen una responsabilidad sustancial en la implementación de una política detallada, integral y no discriminatoria que proteja los derechos de todos los empleados: ciudadanos, no ciudadanos, beneficiarios de DACA (solicitantes de empleo actuales y futuros), o aquellos con otros estatus de visa de empleo no inmigrante o inmigrante.
La rescisión de DACA por parte de la Administración Trump es tan importante para los departamentos de recursos humanos como para los propios beneficiarios de DACA. Las líneas en los asuntos de inmigración laboral son muy delgadas... un error menor que apenas cruce esa línea podría abrir la puerta a años de litigios, multas, atención mediática, investigaciones y, lo que es más importante, simplemente un dolor de cabeza. Dado esto, es crucial que los empleadores trabajen con asesores de inmigración externos de ahora en adelante para asegurar el cumplimiento adecuado en cada fase.
Si tiene alguna pregunta sobre DACA o sobre otros asuntos de inmigración, por favor, contácteme en RGLahoud@nmmlaw.com.
