Noveno Circuito: La confianza de buena fe del empleador en el director de RR. HH. no es una defensa para las violaciones de cumplimiento del Formulario I-9 – Multa civil de cientos de miles de dólares
El 7 de agosto de 2017, el Noveno Circuito confirmó una multa de varios cientos de miles de dólares contra un empleador de Phoenix, Arizona, por violar varias disposiciones del Código de los Estados Unidos relacionadas con el requisito legal de un empleador al contratar a todos y cada uno de los empleados: el Formulario I-9.
En el caso DLS Precision FAB LLC contra el Servicio de Inmigración y Control de Aduanas, una empresa de fabricación de chapa metálica a medida — DLS Precision Fab LLC (“DLS”)— experimentó un gran crecimiento gracias a sus contratos con el Departamento de Defensa de Estados Unidos. La plantilla de empleados de DLS también creció. Para ayudar, DLS contrató a quien el Tribunal describió como un “director de recursos humanos bien acreditado” (el “director de RR. HH.”). Sin embargo, sin el conocimiento de la empresa, este individuo eludió su responsabilidad de asegurar el cumplimiento de la INA por parte de la empresa hasta el punto, como DLS describió más tarde, “de literalmente meter la correspondencia del gobierno en un cajón y nunca responder.”
En 2009, el Servicio de Inmigración y Control de Aduanas (ICE) llamó a la puerta corporativa de DLS. Se entregaron una notificación de inspección y una citación. ICE revisó los formularios I-9 de DLS y, unas semanas después, DLS recibió una Notificación de Documentos Sospechosos. Luego se entregó una Notificación de Intención de Multa. Como resultado de la investigación, el Departamento de Defensa de Estados Unidos excluyó a DLS de cualquier contrato federal. En una audiencia ante un Juez de Derecho Administrativo (ALJ), DLS presentó la “defensa de buena fe” y argumentó que lo sucedido fue culpa del Director de RR. HH., quien era muy conocido y acreditado –el mejor de los mejores. El ALJ se negó a aplicar la defensa y encontró a DLS en violación de dos estatutos federales: (1) continuar empleando a un extranjero no autorizado; y (2) no completar, retener o producir correctamente los formularios I-9. Una multa de $495,250.75 siguió.
DLS apeló ante el Noveno Circuito, pero el Tribunal estuvo de acuerdo con el ALJ en cuanto a las violaciones de los estatutos por parte de DLS y en la conclusión de que no existe una defensa de buena fe para violar el formulario I-9. El Noveno Circuito escribió:
Según DLS, los “hechos peculiares” son que DLS hizo un esfuerzo de buena fe para cumplir con los requisitos de empleo [de la ley de inmigración] al contratar al director de RR. HH., pero el director de RR. HH. mostró mala fe al descuidar su deber de mantener a DLS en cumplimiento. No nos convence este argumento. Para empezar, estos hechos no nos parecen particularmente peculiares.
DLS no es el primer empleador en contratar a un empleado con la expectativa de que cumplirá con la ley solo para verse decepcionado, ni es probable que sea el último. En un sentido más amplio, DLS nos pide que ignoremos la responsabilidad de la empresa por la contratación y supervisión de sus propios empleados. El director de RR. HH. actuaba como agente de DLS, y su incumplimiento de sus responsabilidades puede imputarse correctamente a DLS. No podemos, en ningún caso, reescribir eficazmente el estatuto para extender la defensa de buena fe a violaciones sustantivas. . . .
¿Su empresa planea confiar en una "defensa de buena fe" cuando ICE se presente en sus instalaciones? Si es así, es momento de reconsiderar y actuar de forma proactiva para asegurar el cumplimiento total y completo de todos los estatutos y regulaciones del formulario I-9. Cualquier cosa que no sea el cumplimiento total es legalmente inaceptable.
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