El fin del DACA puede tener graves consecuencias para los empresarios
Como el Blog de Inmigración NMM informó recientemente, el Departamento de Justicia (DOJ) ha ordenado al Departamento de Seguridad Nacional (DHS) para comenzar la liquidación del programa de Acción Diferida para los Llegados en la Infancia (DACA) de la era Obama.
DACA se implementó por primera vez en 2012 para aplazar las acciones de aplicación de deportación contra ciertas personas indocumentadas en los Estados Unidos que entraron a los Estados Unidos a edades muy tempranas y cumplían con otros criterios de elegibilidad. Junto con el aplazamiento de la deportación, DACA permitió a los inmigrantes indocumentados elegibles solicitar tarjetas de autorización de trabajo temporal, conocidas como el Formulario I-766, Documento de Autorización de Empleo (Tarjeta EAD).
Según un informe del Migration Policy Center de agosto de 2017, casi 887.000 inmigrantes indocumentados solicitaron y obtuvieron la protección de DACA desde 2012. A todos ellos se les expidieron tarjetas EAD válidas durante dos años y renovables cada dos años a partir de entonces. La reciente decisión del Departamento de Justicia de rescindir y eliminar progresivamente DACA impide renovar más tarjetas EAD. DACA se está eliminando gradualmente; DOJ no ordenó la rescisión inmediata.
Dado que casi todos los 887.000 inmigrantes indocumentados a los que se han expedido tarjetas EAD están empleados, el fin de DACA podría plantear riesgos para los empleadores de los beneficiarios de DACA. La mayoría de estos empleadores no son conscientes de que incluso emplean a beneficiarios de DACA. Esto, sin embargo, no es una defensa en el mundo de responsabilidad estricta de la Ley de Inmigración y Nacionalidad (la "Ley").
Dos grandes (y costosas) preocupaciones: (1) las infracciones de las prácticas laborales injustas en materia de inmigración en virtud de las disposiciones antidiscriminatorias de la Ley cuando se es excesiva y prematuramente proactivo; y (2) las importantes sanciones civiles y penales por emplear a inmigrantes no autorizados, cuando no se es suficientemente proactivo. Confuso, ¿verdad?
Desafortunadamente, ni el DOJ ni el DHS han publicado ninguna orientación sobre el programa DACA en lo que respecta a los empleadores. Todo sigue siendo una pregunta abierta.
Infracciones de las prácticas laborales desleales en materia de inmigración - Proactividad prematura
Un empleador puede incurrir en prácticas injustas de empleo de inmigración, lo que violaría las disposiciones contra la discriminación de la Ley como resultado de la recesión de DACA. Por ejemplo, antes de que Recursos Humanos comience a sacar todos los I-9 históricos para determinar quién es beneficiario de DACA, los empleadores deben reconocer que esto puede conducir a violaciones de las disposiciones antidiscriminatorias de la Ley, ya que resulta en la creación de clases separadas de empleados: Beneficiarios DACA y No Beneficiarios DACA.
Otro ejemplo es el Beneficiario de DACA que solicita un trabajo, se le ofrece un trabajo, y al completar el Formulario I-9, Formulario de Elegibilidad de Empleo, proporciona la Tarjeta EAD emitida bajo DACA, pero con una fecha de caducidad que está a dos años de distancia. Dada la falta de orientación del DOJ sobre el tema y que la recesión es una liquidación del programa DACA, aquellos con Tarjetas EAD válidas emitidas bajo DACA son legalmente capaces de buscar y mantener el empleo. Un empleador que se niega a contratar a un solicitante de empleo simplemente porque el solicitante presenta una tarjeta EAD válida que tiene una fecha de caducidad futura, el empleador puede ir en contra del empleo de inmigración injusta y disposiciones contra la discriminación de la Ley.
Empleo ilegal de inmigrantes no autorizados Infracciones - No suficientemente proactivo
Como se discutió en un artículo de 2016 NMM Inmigración, I-9 Verificación y Cumplimiento: ¿Es el empleador la causa raíz de toda la inmigración ilegal?", el gobierno federal y muchos estados han considerado que los empleadores son la "causa raíz de toda la inmigración ilegal." Las autoridades de inmigración han pasado de las redadas en los lugares de trabajo y la búsqueda de trabajadores indocumentados para su deportación a la búsqueda de empleadores que emplean a indocumentados para el cumplimiento de las normas en el lugar de trabajo. Los empresarios pueden enfrentarse a importantes sanciones penales y civiles por el empleo ilegal de inmigrantes no autorizados.
Usted pregunta: ¿qué tiene que ver esto con la recesión de DACA?
Una respuesta sencilla: desde 2012, más de 887.000 inmigrantes indocumentados solicitaron y obtuvieron la protección DACA y se les expidieron tarjetas EAD. De esos 887.000, se estima que el 97% tienen empleo actualmente. Dado que la Ley pone la carga directa y estrictamente en el empleador cuando se trata de la verificación de elegibilidad de empleo, los empleadores son los que realmente deben aplicar y hacer cumplir las políticas para garantizar acciones apropiadas hacia los empleados beneficiarios de DACA. Los empleadores tienen una responsabilidad sustancial en la aplicación de una política detallada, completa y no discriminatoria que proteja los derechos de todos los empleados-ciudadanos, no ciudadanos, beneficiarios de DACA (solicitantes de empleo actuales y futuros), o aquellos en otros estatus de visa de empleo no inmigrante o inmigrante.
La recesión de DACA de la Administración Trump es tan importante para los departamentos de recursos humanos como lo es para los beneficiarios reales de DACA. Las líneas en cuestiones de inmigración laboral son muy finas... un error menor que solo cruza ligeramente esa línea podría abrir la puerta a años de litigios, multas, atención de los medios, investigaciones y, lo que es más importante, solo una molestia. Teniendo esto en cuenta, es crucial que los empleadores trabajen con un abogado de inmigración externo a partir de ahora, para garantizar el cumplimiento adecuado en cada fase.
Si usted tiene alguna pregunta sobre DACA, u otros asuntos de inmigración, por favor póngase en contacto conmigo en RGLahoud@nmmlaw.com.
